Dünyada ve Türkiye’de Kiralık İşçilik – Engin Kara

Engin Kara, Hukuka Marksist Bakış

Kiralık işçilik uygulamasını yasal kılan “İş Kanunu ve Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı” TBMM’nin gece mesaisi yapmasıyla, 6 Mayıs günü sabaha karşı 04.00 sularında kabul edildi. Yasanın yürürlüğe girmesiyle birlikte özel istihdam büroları “geçici iş ilişkisi” kurma yetkisini elde ederek işverenlere işçi kiralayabilecek. Bu yazıda kiralık işçiliğin dünyadaki uygulamalarını ele alacak, Türkiye’de yaşanacak dönüşümleri aktaracak ve dönüşümlerden sonra yürütülmesi gereken mücadele araçlarını tartışmaya açacağız.

Kiralık işçilik uygulamasını yasal kılan “İş Kanunu ve Türkiye İş Kurumu Kanununda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun Tasarısı” TBMM’nin gece mesaisi yapmasıyla, 6 Mayıs günü sabaha karşı 04.00 sularında kabul edildi. Yasanın yürürlüğe girmesiyle birlikte özel istihdam büroları “geçici iş ilişkisi” kurma yetkisini elde ederek işverenlere işçi kiralayabilecek. Bu yazıda kiralık işçiliğin dünyadaki uygulamalarını ele alacak, Türkiye’de yaşanacak dönüşümleri aktaracak ve dönüşümlerden sonra yürütülmesi gereken mücadele araçlarını tartışmaya açacağız.

Neoliberal Çağ: Esnek Çalışma ve “Güvenceli Esneklik”

Kapitalist sistemin 1980’lerden itibaren girdiği yeni veçhesi, neoliberalizm, işçi sınıfının 20. yüzyıl boyunca kazandığı hakları ve ulaştığı ekonomik imkânları yok etmeyi hedefine koymuştu. Bu süreçte çalışma yaşamına sömürü koşullarını ağırlaştıracak dönüşümler dayatılırken, bu sayede ekonomik ve sosyal hakların ortadan kaldırılması amaçlandı. Örgütsüzleştirme saldırıları da sistemin bu dönüşümleri gerçekleştirebilmesi amacıyla eşzamanlı olarak devreye sokuldu.

Neoliberalizmin en yaygın sömürü tarzlarından biri de esnek çalıştırma modellerinin yaygınlaştırılması oldu. Çalışma yaşamındaki esnekleşme, aynı zamanda işçi sınıfının örgütlülük düzeyine de darbe indirdi. İşte kiralık işçilik de (daha teknik anlatımla özel istihdam büroları aracılığıyla geçici iş ilişkisi kurulması) bu esnek çalışma modellerinden biri olarak yüzyılın sonunda ortaya çıktı.

Çalışma yaşamının esnekleştirilmesi sonucunda karşılaşılan gerçeklik, rekabet kapasitesinin artması ve sömürünün yoğunlaşması olurken, emekçilerin yaşam koşulları dibe vurmaya başladı. Zaten işin temelinde de sermaye sınıfının kendi ekonomik ihtiyaçları doğrultusunda kârını artırma arzusu yatıyordu.

Sömürü koşullarının ağırlaşması ve emekçilerin yaşadığı hak kayıpları neticesinde 1990’ların ortasında Avrupa sosyal demokrasisi tarafından “güvenceli esneklik (flexicurity)”kavramı ortaya atıldı. Buna göre çalışma yaşamı esnekleşirken, aynı zamanda da çalışanların istihdam güvencesi de korunacaktı. Bu yeni yaklaşım, işçinin aynı işte (aynı işyerinde ya da aynı işverene bağlı olarak) çalışmayı sürdürmesi olarak tanımlanabilecek olan “iş güvencesi” anlayışının yerine, çalıştığı iş-işyeri değişse de, düzenli olarak çalışabilecek işler bulması anlamına gelen “istihdam güvencesi”ni getirdi. Böylece kavramı ortaya atanların iddiasına göre işçi esnek çalışma biçimleri aracılığıyla aynı işyerinde çalışmayı uzun süre sürdüremeyecek olsa da bir işyerindeki çalışması bittiğinde başka bir işyerinde kendisine iş bulabilecekti.

Geçici çalışma (yani kiralık işçilik), “istihdam güvencesi” kavramı üzerine oturtularak piyasaya sürülen bir model oldu. Sermayenin ve şekillenmeye başlayan yeni yasaların iddiasına göre işçiler özel istihdam büroları aracılığıyla geçici süreliğine çeşitli işverenlere kiralanarak hem istediği zaman istediği kadar işçi bulabilecek olan sermayenin rekabet kapasitesi daha da artırılacak, hem de işçiler sürekli -başka yerlerde de olsa- kiralanarak istihdam edilmeye devam etmiş olacaktı. Bakalım, gerçekler öyle mi oldu?

Uluslararası Hukukta İşçi Kiralama

İş bulmaya aracılık etmek, 20. yüzyılın sonlarına dek büyük ölçüde devlet tekelinde olan bir faaliyet oldu. İkinci Dünya Savaşı’nın ardından özel sermayenin de iş ve işçi bulma faaliyeti yürütebilmesine dair ilk girişimler ortaya çıkarken, 1990’ların sonunda özel istihdam bürolarının da artık bu faaliyeti yürütebileceği fikri yasalaşmaya başladı.

Burada iş ve işçi bulma faaliyetinin iki ayağından bahsetmek gerekir. İlk faaliyet alanı, Türkiye’deki İŞKUR’un da gerçekleştirdiği işçiye iş bulma, işverene ise işçi bulma faaliyetidir. İkinci ve asıl kritik olan aracılık biçimi ise, işçiyi işverene belirli süreyle kiralama, yani geçici iş ilişkisi kurma faaliyeti. Uluslararası Çalışma Örgütü’nün (ILO) 1997 yılında devreye soktuğu 181 Sayılı Sözleşme ile özel istihdam bürolarına iş ve işçi bulmanın ötesinde “işçi kiralama” yetkisi de ilk defa verilmiş oldu. Yine ILO’nun 188 sayılı Tavsiye Kararı ile AB’nin 2008 tarihli Geçici İş İlişkisi Hakkında Direktif’i de işçi kiralamayı düzenleyen temel uluslararası belgelerden. Böylece de uluslararası hukukta işçi kiralamanın yasalaşması ve bu konudaki düzenlemelerin yapılması yönünde taraf devletlere sorumluluklar yüklenmeye başladı.

Hem ILO’nun hem de AB’nin uluslararası belgelerinde işçi kiralamanın yasalaşması durumunda ortaya çıkması muhtemel sorunlara yönelik kiralanacak işçileri korumaya yönelik olduğu iddia olunan bir takım hükümler getirilmiş durumda. Bu düzenlemeler genel itibariyle şöyle: eşit muamele ilkesi (işverenin asıl işçileriyle aynı çalışma ve istihdam şartlarına tabi olma), toplu sözleşmeden yararlanma, grev olan işyerlerinde veya iş güvenliği riski olan işyerlerinde kiralık işçi çalıştırılamaması, geçici işçi çalıştırmanın kötüye kullanılmasına karşı önlem almak.

Bir önceki alt başlığın son cümlesindeki soruyu tekrarlayalım: Bakalım, gerçekler öyle mi oldu?

Dünyada Kiralık İşçilik Uygulaması

Türkiye’de yeni devreye sokulacak olan işçi kiralama uygulaması, aslında dünyanın pek çok yerine bu yüzyılın başından beri uygulanmakta. Özel İstihdam Büroları Avrupa Konfederasyonu (Eurociett) verilerine göre 2011 yılında dünyada 50 milyona yakın kiralık işçi mevcuttu. Bu rakamın aradan geçen 5 yılda hızlanarak artmış olacağını tahmin etmek güç değil. En çok kiralık işçi olan bölgelerin başında ABD (12,9 milyon), Brezilya (12,3 milyon) ve AB ülkeleri (14,6 milyon) gelmekte.

Türkiye’deki düzenlemeyi ele alırken bahsedeceğimiz işyeri için kiralık işçi kotası Avrupa ülkelerinde mevcut değil (tek sınırlama Avusturya’da sağlık sektöründe tüm çalışanların %15’i kadar kiralık işçi kullanılabiliyor.). Yani bir işveren, işyerinde istediği kadar işçiyi kiralamak suretiyle çalıştırabiliyor. Bu ise kiralık işçiliğin hızlı bir şekilde yaygınlaşmasının önünü açıyor.

Eşit muamele ilkesi iddiasına bakalım. Uluslararası sözleşmelere göre özel istihdam bürosuna bağlı (yani kiralık) çalışan işçilerin, işverenle doğrudan iş sözleşmesi ilişkisine giren emsal işçilerle aynı ücreti alması gerekiyor. Ancak kiralık işçiler, emsal işçi ücretinin Almanya’da %70’ini, Birleşik Krallık’ta %68’ini, Kanada’da %60’ını alabiliyor. Almanya’da bir BMW fabrikası, işçilerini işten çıkarıp özel istihdam bürosu üzerinden yeniden kiralayarak toplam işçi maliyetini %40 azaltmış. Ne eşitlik ama!

Kiralık işçiliğin temelindeki argüman olan güvenceli esnekliğin “güvence” iddiasına bakalım. İş güvencesi derdi zaten olmayan bu yöntem, istihdam ve gelir güvencesi sağlayacağını ileri sürüyor. Oysa Avrupa’da özel istihdam bürosuna bağlı çalışanlar ortalama 3 aylık işler bulabiliyor. İtalya ve İspanya’da bu oranlar 1 ayın altına düşebiliyor. Ekonomik sıkıntı ve kriz dönemlerinde ise ilk işten çıkarılanlar kiralık işçiler oluyor. Kiraladığı işçi ile hiçbir hukuksal ilişkisi bulunmayan işveren, bu işçileri işten çıkarmakta herhangi bir doğrudan yükümlülüğü bulunmadığı için alabildiğine rahat davranabiliyor. Sonuçta kiralık işçilerin iş güvenliği açıktan ortadan kaldırıldığı gibi, ne istihdam güvencesi ne de gelir güvencesi tam anlamıyla hiçbir zaman sağlanamıyor!

ILO’nun 188 sayılı tavsiye kararında yer alan iş güvenliği riski bulunan işyerlerinde özel istihdam bürosu çalıştırma yasağı, sadece Belçika, Fransa, İtalya ve İspanya’nın iç hukuklarına aktarılmış. Bunun dışındaki ülkelerde iş güvenliği riski işçi kiralama için yasal bir engel teşkil etmezken, kiralık işçiler fiilen iş güvenliğinden yoksun çalışma şartlarına tabi oluyorlar. Yasalarında düzenlenmesine rağmen Belçika’da kiralık işçilerin iş kazası riski ortalama riskin 2 katıyken, Fransa’da kiralık işçilerin iş kazası oranı, toplam ortalamanın 3 katı!

Kiralık işçilerin çalışma şartları konusunda önemli bir nokta da sendikal hakların korunması. Yasalarda düzenlenmesinden veya engellenmesinden öte, aynı özel istihdam bürosuna bağlı binlerce, on binlerce işçinin dağınık çalışması, birbirlerini görmelerinin bile mümkün olmaması ile çalıştıkları işyerlerinde Avrupa ortalamasıyla sadece 3 ay çalışabilmeleri ve sürekli farklı işyerlerinde çalışmaya mecbur olmaları gibi nedenlerden ötürü sendika üyeliği fiilen imkânsıza yaklaşıyor. Kiralık işçilerin sendikalaşma oranları Fransa’da sadece %0,9’ken, İtalya’da %1,5, Hollanda’da %7.

Kiralık işçilerin kimliksel özellikleri de hangi kesimlerin en yoğun sömürüye maruz kaldığını gösterir nitelikte. Avrupa genelinde kiralık işçilerin %57’si 30 yaş altındaki işçilerden oluşurken, Yunanistan’da 36 yaş altındaki kiralık işçilerin oranı %85, Polonya’da 26 yaş altındaki kiralık işçilerin oranı ise %80’e ulaşmış durumda. Kiralık işçiliğin son 15 yılda yaygınlaştığını dikkate alırsak, mevcut oranlar bu süre içinde işgücüne yeni katılan genç nüfusun çok geniş kesimlerinin kiralık çalışmaya mecbur bırakılmış durumda olduğunu gösteriyor. Bu durum bir çeyrek yüzyıl sonra kiralık işçiliğin kural haline geleceğini öngörmemizi mümkün kılıyor.

Cinsiyet dağılımı oranları ise kadınların kiralık çalıştırmanın hedefine daha çok girdiğini gösteriyor. Avrupa ülkelerinde kiralık işçiler arasında kadın işçilerin oranı en aşağı %40 olurken, bu oran bazı ülkelerde %65’e yaklaşabiliyor. Son olarak mevcut rakamsal verilerde yer almasa da göçmen işçilerin de kiralık çalışmaya en çok mecbur bırakılan kesimlerden birini oluşturduğunu söylemek mümkün. Denilebilir ki kiralık işçilik uygulaması en çok genç, kadın ve göçmen işçileri kullanıyor.

Görüldüğü üzere gerçekler öyle olmadı! Dünya çapında kiralık işçilik uygulaması hiç de öyle iddia edildiği gibi istihdam güvencesi sağlamadı ya da eşit muamele ilkesini temel almadı! Güvenceli esnekliğin de esneklik kısmı sonuna kadar sağlanırken, güvence kısmı yine yalan oldu!

Türkiye’de Kiralık İşçiliğin Muhtemel Uygulaması

Öncelikle dünya (özellikle de Avrupa) standartlarında bile durum böyleyken, Türkiye’deki iş güvencesi, işçi sağlığı ve iş güvenliği gibi hususların mevcut geri durumu dikkate alındığında, daha ilk elden Türkiyeli emekçileri yukarıda aktardığımız koşullardan daha ağırlarının beklediğini söylemek için kâhin olmak gerekmiyor. Sözgelimi iş cinayetlerinde Avrupa 1.si, dünya 3.sü olan Türkiye’de kiralık işçilerin iş kazasına uğrama riski 2 ya da 3 kattan çok daha fazla artacaktır ne yazık ki.

Özel istihdam bürolarının geçici iş sözleşmesi kurmasının yani işçi kiralamasının klasik iş hukuku sözleşmesinde yarattığı temel değişiklik, işçi ile işveren arasından kurulan iki taraflı sözleşme yerine üç taraflı bir sözleşme modeli getirmesidir. İşçi ile özel istihdam bürosu arasında iş sözleşmesi kurulurken, özel istihdam bürosu ile işçi kiralayacak olan işveren arasında ise işçi sağlama sözleşmesi kuruluyor. Böylece işçinin, kendisini kiralayan işverene karşı çalışma borcu doğarken, hukuken işçinin işvereni konumunda olan özel istihdam bürosu oluyor. İşçiyi kiralayan işveren, işçiye talimat verme yetkisine sahip olurken, işçi özellikle ekonomik haklarını kendisini kiralayan işverene karşı ileri süremiyor.

Gelelim Türkiye’deki kiralık işçilik yasasının içerdiği hükümlere. Şunu vurgulayarak başlamalıyız, mecliste kabul edilen tasarı kiralık işçiliği yasallaştırırken, kiralık işçilerin tabi olacağı şartlar üzerine İş Kanunu başta olmak üzere temel konularda pek çok boşluk bulunmakta. Örneğin özel istihdam bürolarına bağlı işçilerin nasıl sendikalaşacakları belli değil. Bu boşlukların fiilen uygulamada doldurulması, kiralanacak işçilerin öngörülen şartlara kavuşmasının önünü kesin olarak tıkayacaktır zira sermaye bu boşlukları doldururken olaya kâr odaklı yaklaşacaktır.

Meclisten geçen tasarı metninde iki temel nokta bulunuyor. İlki işçi kiralamanın hangi durumlarda mümkün olacağı, ikincisi ise işverenin kiralayabileceği işçi sayısına getirilen sınırlama. İş Kanunu’nun 7. maddesini değiştiren tasarının ilk maddesine göre kiralık işçi;

• İşçinin askerlik hizmeti halinde ve iş sözleşmesinin askıda kaldığı diğer hallerde (durumun devamı boyunca)
• Mevsimlik tarım işlerinde ve ev hizmetlerinde (süre sınırı olmaksızın)
• İşletmenin günlük işlerinden sayılmayan ve aralıklı olarak gördürülen işlerde, İş sağlığı ve güvenliği bakımından acil olan işlerde veya üretimi önemli ölçüde etkileyen zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması hâlinde, İşletmenin ortalama mal ve hizmet üretim kapasitesinin geçici iş ilişkisi kurulmasını gerektirecek ölçüde ve öngörülemeyen şekilde artması hâlinde, Mevsimlik işler hariç dönemsellik arz eden iş artışları hâlinde (4 ay süreyle, en fazla iki yenileme, toplamda maksimum 8 ay) kullanılabilir.

 

İkinci husus ise aynı maddenin devamında yer alan “geçici iş ilişkisi ile çalıştırılan işçi sayısı, işyerinde çalıştırılan işçi sayısının dörtte birini geçemez. Ancak, on ve daha az işçi çalıştırılan işyerlerinde beş işçiye kadar geçici iş ilişkisi kurulabilir.” hükmü ile bir işyerinde çalışabilecek kiralık işçilik sayısını sınırlama getirilmiş. Şu haliyle bile 10 ve daha az işçi çalışan küçük işyerlerinde kiralık işçilerin hızla yaygınlaşacağı gün gibi ortadayken, daha büyük işyerleri için öngörülen dörtte birlik oranın ilerleyen yıllarda ortadan kalkması veya buna gerek kalmaksızın fiilen aşılması kuvvetle muhtemel. Hatırlayalım, yasada “asıl işin dışında kalan işler” için öngörülen taşeron çalışma nasıl asıl işlerde de kullanılarak bu denli yaygınlaştıysa, kiralık çalışma için de aynı süreç yaşanacaktır.

Yine işçi kiralanabilecek durumlar sayılmasına sayılmış ancak hükümde yer alan durumlara, fiilen çok geniş bir çerçevede işverenlere tarafından başvurulabilecek, kaçınılmaz denetim yetersizliği ile bu durumu kontrol etmek ve suiistimal edilmesinin önüne geçmek mümkün olmayacaktır.

Kiralık işçilik, yasaların izin vermesi ile ve fiilen yaygınlaştığı ölçüde, Türkiye’de emekçilerin zaten hayli geri olan pek çok hakkı da elinden gidecek. İş güvencesi zaten ortadan kalkarken, ekonomik ve sosyal haklar dibe vuracak. Düşünün, Avrupa ortalamasına göre emsal işçi ücretlerinin %60’ını ancak kazanabilen kiralık işçiler Türkiye şartlarında asgari ücretin %60’ını aldıklarında aylık ortalama 780 TL ücrete mecbur kalacaklar. Bu da bir ay boyunca düzenli çalışabilmesi durumunda gerçekleşecek, örneğin 3 haftalık iş bulabilen bir işçi o ay sadece 585 TL kazanabilecek.

Kıdem ve ihbar tazminatları fiilen ortadan kalkacak. İş sözleşmesi belirli (geçici) süreli kurulduğu için, işverenin işçiyi işten çıkarması durumunda işçinin ihbar tazminatı alması ya da kısa süreli çalışmalar nedeniyle kıdem tazminatının şartlarını yerine getirmesi mümkün olmayacak. Benzer şekilde düzenli çalışamayan ve aralıklarla iş bulabilen bir işçinin emeklilik için gereken çalışma gününü doldurması da zorlaşacak, emeklilik de hayal olacak.

Ücretler bir yandan düşerken, çalışma saatleri de çalışma yaşamıyla birlikte esnekleşecek ve işçiler daha uzun çalışma süreleri karşılığında daha düşük ücretler elde edecek. Sendikalaşmanın da fiilen engellenmiş olması, işçinin örgütlenmesinin ve hak arayışının (en azından yasal olarak) önüne geçmiş olacak.

Son olarak bir diğer önemli mesele de işgücünün suni gruplara bölünmesinin daha da genişlemesi olacak. Aynı işyerinde hem işverenin kendisine doğrudan bağlı çekirdek işgücü olacak, hem taşeron işçiler olacak, hem de kiralık işçiler gelecek. Aynı işyerinde birden çok taşeron şirketin işçi sağlayabilmesi gibi birden fazla özel istihdam bürosunun da aynı işverene işçi kiralayacağını düşünürsek tek bir işyerinde belki onlarca farklı işveren üzerinden çalıştırılan yüzlerce işçi mevcut olacak. Bu durum işçiler arasındaki bölünme hislerini güçlendirecek.

Emek Hareketine Düşen Sorumluluklar

istediği gibi yasayı meclisten paldır küldür -gece saatler 04.00’ü gösterirken- geçirdi.Açık yüreklilikle belirtmek gerekirse sendikalar ve sosyalist sol, kiralık işçiliğin mecliste kabul edilmesine kadar geçen sürede sınıfta kaldı. Kiralık işçiliğe karşı ne ciddi bir kampanya örgütlendi ne de ortaya bir emek kondu. Nihayetinde AKP de tam

Peki, bundan sonra nasıl bir hat izlenmesi gerekiyor? Taşeron çalışmanın son sürat yaygınlaştığı dönemde atıl kalan sendikalar, hemen harekete geçmezse kiralık işçiler de ne yazık ki uzun yıllar kimsenin ilgisini çekmeyen, örgütsüz yığınlar halinde kalacaklar. Ancak işin şu yanı da var ki klasik sendikal anlayışın son derece esnek ve dağınık çalışan kiralık işçileri örgütlemesi kolaylıkla mümkün olmayacak. İşkolu temelli bir örgütlenme fiilen devre dışı kalacak.

Bu durumda emek hareketinin yeni ve ön açıcı örgütlenme araçları yaratması gerekecek. Kiralık işçilerin (ve taşeron işçilerle çekirdekteki asıl işçilerin birlikte) mücadele edebilmesinin tek yolu şimdilik fiili bir örgütlenme ve mücadele olarak görünüyor. İşyerlerinde kurulacak komite temelli örgütlenme modelinin oluşması ve yaygınlaşması, yeni çalışma yapısında sınıf mücadelesini yükseltebilmenin bir aracı olabilecektir. Bu durum aynı işyerinde bölünmüş bir görüntü sergileyen çekirdek, taşeron ve kiralık işçilerin birliğinin sağlanması noktasında da önemli olacak.

Emek hareketine dayatılmış olan bu yeni görevlerin olumlu sonuçlarını yaratmak da mümkün olabilecektir. Yaklaşık iki yüzyıldır sisteme bütünleşmiş olmuş olan ve uzun süredir sancılı bir görüntü sergileyen sendikal örgütlenme biçiminin, kiralık çalışmanın yapısı nedeniyle aşılmak zorunda olmasının, yeni ve emek hareketini daha ileri taşıyacak örgütlenme modellerini ortaya çıkarması mümkün görünüyor. Bunun için ise hem samimi sendikaların (ve sendikacıların) hem de sosyalist hareketin yeni dönemde kiralık işçilere ulaşabilmek ve fiilen örgütlenme araçları yaratabilmek için atılgan davranması bir görev haline geliyor.
Son olarak örülmesi gereken mücadelenin uluslararası bir niteliği sahip olması da önem taşıyor. Yukarıda görüldüğü üzere ne kiralık işçilik meselesi ne de emekçileri ilgilendiren diğer gündemler, yerel nitelik taşımıyor. Tam aksine sorunlarımız ortak ve küresel. Türkiye’de kiralık işçilik yasası ile emekçilere saldırılırken, Fransa’da ise çalışma saatlerinin artırılması, ücretlerin düşürülmesi gibi maddeler içeren İş Yasası değişikliği ile benzer saldırılar yaşanıyor. Hal böyleyken emekçilerin uluslararası dayanışma hattında hareket etmesi, kendisi de uluslararası olan saldırılara daha güçlü cevaplar üretebilmesini sağlayacaktır.